職場霸凌防治：相關法規及指導手冊
在日常工作中，同仁間難免因立場不同而產生摩擦或口角。然而，這些令人不愉快的情緒互動是否屬於「職場霸凌」，並不能單憑個人的主觀感受來認定。
隨著職安法新制於 115 年 7 月 1 日上路，法規對於「職場霸凌」有著嚴格的法律定義。必須確認同時符合以下五大核心要件，經過正式調查後，才能正式認定為職場霸凌：
認定職場霸凌的五大法定要件（缺一不可）：
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一、發生於勞動場所，且與執行職務相關
事件必須發生在工作場域（包含辦公室、雇主指派的出差地點或外勤現場），且必須是在「執行職務的過程中」所延伸的衝突。若是純屬私底下的個人恩怨、與工作完全無關的言行，則無法認定為職場霸凌。
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二、屬於內部員工之間的職務或權勢欺壓
霸凌者與受害者必須隸屬於同一個事業單位。其中一方利用職務上的便利、或職位上的權勢優勢，對另一方施加不當言行。若衝突雙方不屬於同一單位，則不適用職場霸凌防治專章。
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三、行為明顯逾越業務之必要與合理範圍
主管基於行政管理或業務指導，要求員工在合理時間內完成工作、或達成合理的績效目標，屬於正當的管理行為。相反地，如果刻意刁難、交辦在短時間內根本不可能完成的任務，才可能構成霸凌。
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四、不當言行具有反覆性或持續性
該言行必須具備「重複發生」、「時間持續」的特性。如果是偶發性、情節輕微的職場摩擦或意見不合，在法律上難以認定為霸凌。
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五、確實導致勞工身心健康遭受危害
行為人的不當言行，必須已經實質上對當事人的生理或心理健康，造成了明確的危害與負面影響。
📢 勞青處特別強調：
職場霸凌的成立採取嚴格的「同時符合」原則，單一要件不足以構成。請大家理性釐清管理界線與職場霸凌的差異。
🛡️ 遭遇職場爭議，權益救濟這樣做
勞工朋友若在職場上遭遇霸凌：
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霸凌人為如為公司內部人員，首要步驟是向雇主（公司內部）提出申訴。如果雇主未依規定進行調查或適當調處，勞工可進一步向工作所在地的勞動檢查機構反映，勞檢機構將會介入檢查雇主是否落實法定的處理程序，並督促雇主啟動調查。(嘉義市勞動檢查機構：勞動部職業安全衛生署南區職業安全衛生中心)
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如果霸凌人如為公司最高負責人，可直接向本處提出申訴，本府將啟動調查，以確保勞工權益。